外食業の人手不足はなぜ解消しない？特定技能制度で“安定採用を実現している会社”の共通点とは
目次
特定技能制度で“採用できる会社・できない会社”の決定的な違い
外食業の人手不足は、もはや一時的な問題ではありません。
求人を出しても応募が集まらない、やっと採用できても定着しない
こうした声は、規模や業態を問わず多くの外食企業から聞かれます。
「景気が回復すれば人は戻る」
「条件を上げれば何とかなる」
そう考えて対策を先送りしてきた結果、
今、多くの外食企業が採用の選択肢そのものを失いつつあるのが現実です。
本記事では、
なぜ外食業の人手不足は解消しないのか
特定技能制度を使って採用できる会社・できない会社の違いはどこにあるのかを解説します。
外食業の人手不足が「一時的ではない」理由
外食業の採用が厳しくなった最大の理由は、
単純な「求人不足」ではありません。
背景には、次のような構造的な問題があります。
- 労働人口そのものの減少
- 若年層の外食業離れ
- 長時間労働・繁忙期の負荷が高い業態構造
- アルバイト・留学生依存モデルの限界
特に、これまで外食業を支えてきた
学生アルバイト・留学生アルバイトの確保が難しくなっている点は深刻です。
「慢性的に人が足りない」
「急な欠勤が重なると回らない」
こうした状態が常態化すると、
現場の負担は増え、離職が起き、さらに人が集まらなくなる。
人手不足が人手不足を生む悪循環に入ってしまいます。
データで見る外食業の人材不足の現状
各種統計データを見ても、外食業の人材不足は明らかです。
外食業の有効求人倍率は、全産業平均と比べて常に高水準で推移しており、
「求人数に対して働き手が足りていない」状態が続いています。
重要なのは、
これは「一部の企業だけが困っている」のではなく、
業界全体の構造問題だという点です。
つまり、
- 採用ができないのは自社だけではない
- 従来の採用手法を続けても、改善は見込みにくい
この現実を前提に、採用戦略そのものを見直す必要があります。
外食業の有効求人倍率は3.11倍 （2024年12月、厚生労働省）
厚生労働省のデータによると、2024年12月の外食業における有効求人倍率は3.11であり、全産業の平均有効求人倍率である1.25と比べて大幅に高い数値となっています。
こうした結果からも、外食業は他の業種と比べても人手不足が深刻であり、従来の採用方法では人材の確保が困難な状況であることが分かります。
引用元：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）」
外食業（宿泊業・飲食サービス業）の離職率は56.6%（新規大学卒業者、就職後3年以内）
また、外食業（宿泊業・飲食サービス業）の 3年以内の離職率は以下の通りです。
- 高校卒：65.1%
- 大学卒：56.6%
外食業は他の産業と比較して非常に高い離職率を示しており、人材の定着も課題となっていることが分かります。
引用元：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」
人手不足は、もはや 「一部の店舗だけの問題」ではなく、業界全体が直面する深刻な課題です。こうした状況の中で、外国人採用は人材不足の解決策として避けては通れない選択肢となりつつあります。
特定技能制度とは？外食業でも活用できる在留資格
こうした中で注目されているのが、特定技能制度です。
特定技能とは、人手不足が深刻な分野において、
一定の技能と日本語能力を持つ外国人が就労できる在留資格です。
外食業も、この特定技能の対象分野に含まれており、
- 調理
- 接客
- 店舗運営に関わる業務
など、現場の即戦力として働くことが認められています。
留学生アルバイトのような就労時間制限がなく、
技能実習のように「育成前提」でもない。
「働くために来日する人材」である点が、
これまでの外国人採用との大きな違いです。
なぜ特定技能を使っても失敗する外食企業があるのか
一方で、
「特定技能を使えば人手不足が解消する」と考えて失敗する企業も少なくありません。
よくある失敗パターンは次の通りです。
- とにかく人が足りないから採用した
- 業務内容や役割が整理されていない
- 現場への説明が不十分
- 採用後のフォロー体制を考えていなかった
特定技能は制度そのものが人手不足を解決してくれる魔法ではありません。
制度を「人を入れるための手段」としか捉えていない場合、
現場でミスマッチやトラブルが起きやすくなります。
特定技能採用に成功する外食企業の共通点
では、うまく活用できている外食企業は何が違うのでしょうか。
共通しているのは、次の3点です。
- 業務内容を事前に整理している
「誰に」「どの業務を」「どこまで任せるか」を明確にしている - 現場を含めた受入体制を整えている
本部・人事だけでなく、店長・既存スタッフと事前に認識を合わせている - 採用後までをセットで考えている
入社後の教育、日本語面・生活面のフォローを想定している。
特定技能を「短期的な穴埋め」ではなく、
中長期で現場を安定させる戦力として捉えている点が大きな違いです。
外食業が特定技能を検討すべきタイミングとは
次のような状況に当てはまる場合、
特定技能の検討は「早すぎる」どころか、むしろ遅れている可能性があります。
- アルバイト採用が年々厳しくなっている
- 欠員が出ると現場が回らない
- 店舗拡大・営業時間維持が難しくなっている
- 管理職や社員の負担が重たい
人手不足は、自然に解消するものではありません。
早い段階で選択肢を持っている企業ほど、
結果的に安定した採用につながっています。
まとめ
外食業の人手不足は、今後さらに厳しくなることが予想されます。
特定技能制度は、
正しく理解し、準備を整えた企業にとっては、
現場を安定させる有効な選択肢になります。
一方で、
制度だけを見て導入すると、思わぬ失敗につながる可能性もあります。
だからこそ重要なのは、
「使う・使わない」ではなく、
「自社の場合、どう使うべきか」
を整理することです。
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- 自社の人手状況で本当に使える制度なのか
- 採用しても現場で回るのか
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情報収集段階でも問題ありません。
「まだ決めていない」状態だからこそ、早めの整理が重要です。
