特定技能“四半期面談”を活かせている外食企業が、定着率で差をつける理由

はじめに

特定技能人材を受け入れている外食企業の多くが、
「定期面談（四半期面談）」を実施しています。

• 登録支援機関に任せている
• 書類も残っている
• 特に指摘を受けたこともない

それでも――

定着率が伸びない、現場が疲弊する、同じトラブルが繰り返される。

一方で、
同じ特定技能制度・同じ外食業でも、
人材が定着し、戦力化が進んでいる企業が存在します。

この差はどこから生まれているのでしょうか。

結論から言えば、
定期面談を「やっているか」ではなく、「どう活かしているか」にあります。

本記事では、

• 特定技能の定期面談（四半期面談）の本来の目的
• 外食業運用要領から読み解ける面談の意味
• 定着率が高い外食企業の面談活用法

を整理しながら、
これからの外食企業に求められる受入体制を解説します。

特定技能の定期面談（四半期面談）は「義務対応」で終わらせる制度ではない

特定技能制度では、
外国人本人との定期的な面談（原則3か月に1回＝四半期面談）が求められています。

しかし現場では、
この面談が次のように捉えられがちです。

• 「制度上、やらなければいけないもの」
• 「登録支援機関の仕事」
• 「トラブルがなければ問題ない」

この認識のままでは、
四半期面談は作業で終わってしまいます。

本来、定期面談は
外国人材のためだけの制度ではありません。

• 現場が回っているか
• 指導や教育に無理が出ていないか
• 日本人社員との関係性に歪みがないか

こうした点を、
企業側が把握し、軌道修正するための仕組みです。

つまり四半期面談は、
外食企業自身の経営・人事・現場を守る制度でもあるのです。

外食業運用要領から読み解く「四半期面談」の本来の役割

外食業は、
特定技能の中でも人との関わりが極めて濃い業種です。

• 忙しい時間帯
• 感情が動きやすい接客
• 現場判断の多さ

そのため、
外食業の運用要領では
「現場状況を継続的に把握すること」が強く意識されています。

四半期面談で確認すべきなのは、
単なる生活状況や不満の有無だけではありません。

例えば――

• 指示が正しく伝わっているか
• 注意・指導が一方的になっていないか
• 役割や期待値が曖昧になっていないか

これらは
日々の営業では見えにくいが、
積み重なると離職につながる要因です。

四半期面談は、
こうした「小さなズレ」を早期に見つけるための装置です。

四半期面談が“形だけ”になっている外食企業の共通点

定期面談を実施していても、
成果につながらない企業には共通点があります。

1. 面談が「近況確認」で終わっている

• 困っていることはないですか？
• 体調は大丈夫ですか？

これだけで終わる面談は、
現場改善にも定着にもつながりません。

2. 現場責任者が関与していない

面談内容が、

• 店長
• 現場リーダー

に共有されていない場合、改善アクションが起きません。

3. 登録支援機関に“丸投げ”している

支援機関が進行し、
企業側は同席しない、もしくは聞くだけ。

この状態では、
面談内容が経営や人事判断に活かされません。

4. 記録はあるが、次のアクションがない

書類としては完璧でも、

• 配置
• 教育
• 指導方法

に反映されなければ、
面談は単なる報告行為になります。

定着率が高い外食企業は、四半期面談をこう使っている

一方で、

定着率が高い外食企業は
四半期面談を明確な目的を持って活用しています。

• 面談を「現場改善の材料」にしている
• 指導がきつくなっていないか
• 業務負荷が偏っていないか

を、面談内容から読み取ります。

日本人社員との関係性を確認している

離職理由の多くは仕事内容よりも人間関係です。

面談を通じて

• すれ違い
• 誤解
• 我慢

を早期に把握しています。

評価・育成につなげている

「できない」のではなく、「何を教えれば伸びるか」を整理する。

四半期面談を
育成サイクルの一部として位置づけています。

四半期面談は「登録支援機関の質」で結果が変わる

同じ制度・同じ面談でも、
登録支援機関の関わり方で成果は大きく変わります。

• 書類を整えるだけの支援
• 制度説明に終始する支援
• 現場と経営をつなぐ支援

外食業で本当に求められるのは、
三つ目の支援です。

• 現場の声を整理し
• 経営・人事に伝え
• 改善につながる形に落とす

この役割を果たせているかどうかが、
四半期面談の質を左右します。

これからの外食企業に求められる特定技能の受入体制

2026年以降、
特定技能は「採用手段」ではなく
人材戦略の中核になっていきます。

• 採用
• 受入
• 定着
• 戦力化

これらを
一本の線でつなぐ仕組みが必要です。

四半期面談は、
その中心に置くべき制度です。

• 面談 → 気づき
• 気づき → 改善
• 改善 → 定着

このサイクルが回り始めたとき、

外食企業は
人手不足に振り回されない経営 へと近づきます。

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